Selezione del personale: cosa manca davvero quando non trovi le persone giuste

Quando manca una persona in azienda, la reazione più comune è la stessa ovunque: si pubblica un annuncio, si aspettano i curriculum, si sceglie tra chi si è fatto avanti.

Chi si fa avanti in fretta, di solito, è chi aveva più urgenza di cambiare lavoro — un criterio che raramente coincide con chi sarebbe stato più adatto al ruolo.

Il motivo è semplice: un processo che si attiva solo quando serve lavora sempre sotto pressione. E sotto pressione qualunque imprenditore sceglie peggio, indipendentemente da quante candidature riceve.

L'errore che quasi nessuno riconosce come tale

Poche aziende hanno una selezione del personale attiva tutto l'anno.

La maggior parte apre una ricerca solo quando qualcuno se ne va, e la chiude appena trova qualcuno che sembra andare bene.

È una logica comprensibile — ed è anche il motivo per cui, con il tempo, in azienda si accumulano ruoli coperti "alla meno peggio".

La differenza tra chi trova le persone giuste e chi si accontenta si vede in una cosa sola: se il processo è già in moto quando arriva il momento di scegliere, oppure se parte da zero proprio quando c'è meno tempo per farlo bene.Processo circolare

Il curriculum non basta, e nemmeno il colloquio da solo

C'è un'idea diffusa secondo cui un buon colloquio (cioè  qualche domanda ben scelta e un po' di intuito) sia sufficiente per riconoscere la persona giusta. In parte è vero: le domande giuste dicono molto.

Ma un'ora di conversazione resta un'ora di conversazione.

Le competenze tecniche si insegnano: un gestionale nuovo, una procedura diversa si imparano in poche settimane.

Le attitudini e i comportamenti di una persona cambiano molto più lentamente, quando cambiano davvero.

È qui che quasi tutte le selezioni sbagliano: passano ore a valutare le competenze tecniche — quelle che si insegnano o che comunque si possono migliorare in poche settimane — e pochi minuti a cercare di capire le attitudini, che contano molto di più e che nessuno può insegnare.

Il colloquio, da solo, racconta la persona per un'ora.

Per questo nel metodo OSM viene affiancato da I-PROFILE, uno strumento pensato per misurare le attitudini reali di una persona e trasformare una sensazione di pancia in un dato su cui puoi davvero contare.

L'importanza delle attitudini

Un neoassunto impara un gestionale, una procedura di fatturazione, un metodo di lavoro in poche settimane di affiancamento.

Impara molto più difficilmente a essere puntuale se non lo è mai stato, a prendersi la responsabilità di un errore se non lo ha mai fatto, a proporre un'idea se non si è mai sentito autorizzato a farlo.

Le attitudini e i comportamenti arrivano in azienda già formati, e restano quasi gli stessi anche dopo mesi di formazione tecnica.

Un imprenditore che valuta soprattutto il curriculum sta scommettendo sulla parte più facile da correggere, e lasciando al caso quella più difficile da cambiare.

Il metodo batte la fortuna

Chi seleziona sul serio segue sempre lo stesso ordine: prima costruisce le condizioni per avere davvero scelta, poi valuta con criteri decisi in anticipo, e solo alla fine considera se la persona scelta sta rendendo quanto serve.

Saltare un passaggio, o invertirli, è il motivo per cui molte selezioni falliscono anche quando sulla carta sembravano perfette.

È un metodo semplice da applicare, valido per qualsiasi imprenditore, a partire dalla prossima posizione da coprire, anche se oggi non manca nessuno.

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Nella Guida alla Selezione Efficace trovi il metodo completo, i tratti da riconoscere in un colloquio, gli errori più comuni da evitare e un caso pratico dettagliato : dalla ricerca alla scelta finale.